Rupture conventionnelle 2026 : guide complet, indemnités et simulation

Rupture conventionnelle : définition et principe

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Instaurée par la loi du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, elle offre une alternative au licenciement et à la démission. En 2024, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France, confirmant son statut de dispositif incontournable du droit du travail.

Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle repose sur le consentement libre et éclairé des deux parties. Aucune des deux ne peut imposer cette rupture à l'autre. C'est cette liberté contractuelle qui fait toute la force — et parfois la complexité — du dispositif.

Qui peut bénéficier d'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est ouverte à tout salarié en CDI dans le secteur privé, quelle que soit son ancienneté. Elle concerne également les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE), mais avec une procédure renforcée nécessitant l'autorisation de l'inspecteur du travail.

En revanche, elle n'est pas possible dans les cas suivants :

• Contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire
• Fonctionnaires (un dispositif spécifique existe depuis 2020 dans la fonction publique)
• Salariés dont le consentement est vicié (pressions, harcèlement démontré)
• Pendant un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) si elle vise à contourner les obligations de reclassement

Cas particuliers : un salarié en arrêt maladie peut signer une rupture conventionnelle, sauf si le consentement est altéré par son état de santé. De même, une salariée enceinte peut la signer, mais la jurisprudence est vigilante sur l'absence de pressions (Cass. soc., 16 janvier 2019, n°17-23.064).

La procédure en 5 étapes

Étape 1 : La demande et la négociation

L'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur. Il n'existe pas de formalisme imposé pour la demande initiale : un échange oral, un email ou un courrier peuvent suffire. Toutefois, il est recommandé de formaliser la demande par écrit pour garder une trace.

Lors de la négociation, les points essentiels à aborder sont : le montant de l'indemnité, la date de fin du contrat, le sort de la clause de non-concurrence et les conditions de départ (dispense de préavis, utilisation du solde de congés).

Étape 2 : Le ou les entretiens obligatoires

L'article L1237-12 du Code du travail impose au moins un entretien entre les parties. Le salarié peut se faire assister par un collègue ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller figurant sur la liste de la DREETS. L'employeur peut également être assisté si le salarié l'est.

Conseil de négociation : préparez vos arguments en amont. Listez vos réalisations, votre ancienneté, les conditions du marché de l'emploi dans votre secteur. N'hésitez pas à demander plus que le minimum légal — la négociation est le coeur du dispositif.

Étape 3 : La signature de la convention

La convention de rupture doit être rédigée sur le formulaire Cerfa n°14598*01. Elle mentionne obligatoirement : l'identité des parties, la date des entretiens, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat.

Étape 4 : Le délai de rétractation de 15 jours

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L1237-13). La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Aucune justification n'est nécessaire.

Étape 5 : L'homologation par la DREETS

Après expiration du délai de rétractation, la convention est envoyée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour homologation. Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L'absence de réponse vaut homologation tacite. La demande peut désormais être effectuée en ligne sur le portail TéléRC.

Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L1234-9 du Code du travail. En 2026, le calcul est le suivant :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Exemple concret : un salarié avec 12 ans d'ancienneté et un salaire brut moyen de 3 000 euros percevra au minimum : (1/4 x 3 000 x 10) + (1/3 x 3 000 x 2) = 7 500 + 2 000 = 9 500 euros.

En pratique, il est courant de négocier une indemnité supérieure au minimum légal, surtout si l'initiative vient de l'employeur. Certains salariés obtiennent jusqu'à 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans les négociations les plus favorables.

Pour estimer rapidement votre indemnité, utilisez notre simulateur de rupture conventionnelle intégré à DroitAI.

Fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle

Depuis le 1er septembre 2023, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 30 % pour l'employeur (contre 20 % auparavant), ce qui a réduit l'attractivité du dispositif pour les entreprises. Pour le salarié, l'indemnité reste exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, et dans tous les cas dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 92 736 euros en 2026).

La CSG-CRDS s'applique sur la part de l'indemnité qui excède le montant légal, après un abattement de 1,75 %.

Droits au chômage après une rupture conventionnelle

C'est l'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle : le salarié bénéficie des allocations chômage (ARE) dans les mêmes conditions qu'après un licenciement. Il faut néanmoins remplir les conditions d'affiliation : avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans).

Attention au délai de carence : France Travail applique un différé d'indemnisation lié aux congés payés et un différé spécifique lié à l'indemnité supra-légale, plafonné à 150 jours. Si votre indemnité est très supérieure au minimum légal, attendez-vous à un décalage avant le premier versement de l'ARE.

Que faire si l'employeur refuse ?

L'employeur n'a aucune obligation d'accepter une rupture conventionnelle. En cas de refus, plusieurs options s'offrent à vous :

• Renouveler la demande quelques mois plus tard, en présentant de nouveaux arguments
• Négocier différemment : proposer une date de départ qui arrange l'entreprise, accepter de former votre successeur
• Envisager la démission pour reconversion professionnelle, qui ouvre droit au chômage sous conditions depuis 2019
• Consulter un avocat si vous estimez que le refus cache une situation de harcèlement ou de discrimination

Les pièges à éviter

• Signer sous la pression : une rupture conventionnelle signée sous contrainte peut être annulée par le conseil de prud'hommes
• Accepter le minimum sans négocier : l'indemnité légale est un plancher, pas un plafond
• Oublier la clause de non-concurrence : demandez sa levée si elle existe, sinon elle reste applicable après le départ
• Ne pas vérifier la convention collective : elle peut prévoir une indemnité conventionnelle supérieure à l'indemnité légale

Vous envisagez une rupture conventionnelle et souhaitez calculer votre indemnité ou préparer votre négociation ? Posez votre question à l'assistant juridique DroitAI pour obtenir une simulation personnalisée et des conseils adaptés à votre situation.